什么操作?北京某公司一品牌總監(jiān),入職試用3天就被解雇。該員工憤而起訴,要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系!最終高院一錘定音,試用期雙方尚未建立信任基礎(chǔ),要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同不能支持。一起來看看到底是怎么回事?
總監(jiān)才試用3天被違法解雇
【資料圖】
據(jù)中國裁判文書網(wǎng)顯示,張某于2020年5月18日入職北京某公司,任職品牌總監(jiān),雙方簽有期限為2020年5月18日至2023年5月17日的勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同約定試用期為3個(gè)月,固定薪資標(biāo)準(zhǔn)為稅前50000元,轉(zhuǎn)正后加入績效。
2020年5月21日公司向張某出具了解約聲明,以其不勝任工作,沒有完成工作任務(wù)與其解除勞動(dòng)合同。
張某認(rèn)為公司屬于違法解除其勞動(dòng)合同,其有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,于是申請仲裁要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并支付工資,北京市海淀區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)裁決:1.公司與張某繼續(xù)履行雙方于2020年5月18日簽訂的勞動(dòng)合同;2.公司支付張某2020年5月18日至2020年5月31日工資22988.51元。
公司不服該仲裁裁決書,向北京市海淀區(qū)人民法院起訴。
北京市海淀區(qū)人民法院認(rèn)為,本案爭議的焦點(diǎn)為雙方勞動(dòng)合同解除是否合法及雙方是否可以繼續(xù)履行勞動(dòng)合同:
關(guān)于爭議焦點(diǎn)一,公司以張某不勝任工作、沒有完成工作任務(wù)為由解除其勞動(dòng)合同,但勞動(dòng)合同中僅列明“上班時(shí)間非固定打卡,以完成任務(wù)為主”,而未將任務(wù)的具體內(nèi)容予以明確。公司主張張某存在策劃方案沒有人認(rèn)可、宣傳頁面沒有人轉(zhuǎn)發(fā)、調(diào)整工作3次以上沒有效果以及全員工作不和諧等,但未據(jù)此提交其公司預(yù)設(shè)的客觀標(biāo)準(zhǔn)?,F(xiàn)公司未提供有效的證據(jù)證明其公司為張某設(shè)定的工作目標(biāo),由此其公司應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果,故法院對公司所持的張某不勝任工作、沒有完成工作任務(wù)的主張不予采信,因此公司與張某解除勞動(dòng)合同缺乏依據(jù)。
關(guān)于爭議焦點(diǎn)二,首先,張某在公司的職位是品牌總監(jiān),是品牌部的負(fù)責(zé)人,從2020年5月21日公司對張某作出《解約聲明》至今已經(jīng)超過一年,公司主張?jiān)摬块T的負(fù)責(zé)人已經(jīng)由他人替代具有合理性;
其次,公司在庭審中表示其公司可以為張某提供工資標(biāo)準(zhǔn)為5000元的品牌策劃崗位,張某同意在沒有品牌總監(jiān)的情況下由公司安排其崗位,但其要求按照品牌總監(jiān)的50000元的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行其工資待遇。鑒于薪隨崗定,品牌部的其他崗位的標(biāo)準(zhǔn)顯然不可能與品牌部負(fù)責(zé)人的待遇相當(dāng),由此可以確認(rèn)雙方不能就新崗位達(dá)成一致意見;
再次,張某在公司工作的時(shí)間極短,而試用期亦是勞資雙方相互考察了解的周期,雙方很難建立信任基礎(chǔ);
最后,雙方之間產(chǎn)生較大矛盾,已經(jīng)沒有構(gòu)建、發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的可能性。
綜上可見,雙方已經(jīng)不具備繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的基礎(chǔ),進(jìn)而法院對公司要求確認(rèn)雙方無需繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請求,予以支持。如前所述,公司系違法解除勞動(dòng)合同,故張某仍可就違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請求另行主張權(quán)利。
此外,關(guān)于2020年5月18日至5月31日的工資,鑒于公司與張某之間于2020年5月18日至2020年5月21日存在勞動(dòng)關(guān)系,故公司應(yīng)支付張某2020年5月18日至2020年5月21日期間的工資9195.4元。同時(shí),2020年5月21日雙方解除了勞動(dòng)關(guān)系,故公司無需支付張某020年5月22日至2020年5月31日期間的工資。
綜上,一審判決公司支付張某2020年5月18日至2020年5月21日期間的工資9195.4元,無需繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
高院一錘定音
張某卻不服,繼續(xù)向北京市第一中級人民法院提起上訴。北京市第一中級人民法院認(rèn)為,本案二審主要爭議焦點(diǎn)為雙方是否可以繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一審法院認(rèn)定公司違法解除勞動(dòng)合同,而公司并未提起上訴,本院對此不持異議。
法院認(rèn)為,首先張某于2020年5月18日入職,公司于2020年5月21日提出解除,張某在公司工作時(shí)間較短,且處于勞動(dòng)合同試用期內(nèi),而試用期是用人單位對新招收的勞動(dòng)者工作能力等進(jìn)一步考察的時(shí)間期限,也是用人單位與勞動(dòng)者之間相互適應(yīng)、雙向選擇的過程,雙方尚未建立信任基礎(chǔ)。在此情況下,雙方產(chǎn)生較大矛盾,已無構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的可能。
其次,張某在公司的職位是品牌總監(jiān),在公司對張某作出《解約聲明》至今已經(jīng)將近二年的情況下,公司關(guān)于該部門的負(fù)責(zé)人已經(jīng)由他人替代的主張具有一定的合理性。公司雖表示其公司可以為張某提供工資標(biāo)準(zhǔn)為5000元的品牌策劃崗位,但張某要求其他崗位也應(yīng)按照品牌總監(jiān)的50000元的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行其工資待遇。據(jù)此,一審法院認(rèn)定雙方未就新崗位達(dá)成一致意見處理正確,法院予以確認(rèn)。
綜上,雙方已經(jīng)不具備繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的基礎(chǔ),故本院對張某要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的上訴請求不予支持。此外,公司系違法解除勞動(dòng)合同,故張某仍可就違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請求另行主張權(quán)利。綜上,二審判決如下:駁回上訴,維持原判。
但是張某仍不服上述判決,繼續(xù)向北京高院申請?jiān)賹彙?/p>
北京高院經(jīng)審查認(rèn)為,根據(jù)查明的事實(shí),張某于2020年5月18日入職,公司于2020年5月21日提出解除勞動(dòng)合同。張某在公司工作時(shí)間較短,且處于勞動(dòng)合同試用期內(nèi),而試用期是用人單位對新招收的勞動(dòng)者工作能力等進(jìn)一步考察的時(shí)間期限,也是用人單位與勞動(dòng)者之間相互適應(yīng)、雙向選擇的過程,雙方尚未建立信任基礎(chǔ)。在此情況下,雙方產(chǎn)生較大矛盾,已無構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的可能。且雙方未就新崗位達(dá)成一致意見,雙方已不具備繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)。
據(jù)此,一、二審法院對張某要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的主張不予支持,并無不當(dāng)。公司系違法解除勞動(dòng)合同,張某仍可就違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請求另行主張權(quán)利。一、二審法院結(jié)合相應(yīng)的證據(jù),圍繞雙方爭議焦點(diǎn),所作論述以及判決結(jié)果均無不當(dāng)。
綜上,法院裁定如下:駁回張某的再審申請。