一、企業(yè)濫用試用期的情形有哪些

現(xiàn)實生活中，用人單位濫用試用期主要表現(xiàn)為這樣幾種情形：

(資料圖)

1、通過設定較長時間的試用期來規(guī)避對職工應盡的法律責任，并把試用期排除在勞動合同有效期之外;

2、隨意解聘勞動者，因為按照現(xiàn)行《勞動法》規(guī)定，職工在試用期內(nèi)達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，不用支付經(jīng)濟補償金。于是，有的用人單位在生產(chǎn)旺季大量招人，而在試用期結(jié)束前一天解除勞動合同，甚至重復約定試用期;

3、拼命壓低待遇，不僅工資上同工不同酬，而且社會保險等方面的待遇也一概沒有。

二、員工簽訂七天無工資試用期是否合法

根于相關勞動法相關規(guī)定可以推出，要求員工簽訂七天無工資試用期屬于違法行為。如下：

《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：

1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的;

3、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。

由此可見，盡管法律沒有具體的規(guī)范約定，但是根于相關勞動法可以推出，該做法是違法行為。

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